将goFLUENT员工英语培训项目整合到日立集团（Hitachi）现有学习平台中
为推进社会可持续发展，日立集团（Hitachi）正在推广岗位制人力资源管理，从而在全球范围内推动公司的创新。他们在培养自主学习的文化中为员工推出了一项定制化、规模巨大的技能再培训项目——员工英语培训，这将成为他们实现全球化创新目标的主要工具。
为了确保每位员工都有平等的学习机会，goFLUENT的员工英语培训项目被引入日立集团的学习平台，作为其学习内容之一。我们就此采访了日立学院院长Raizo Sakoda先生，了解到该项目的亮点：
- 管理一家公司，不投资人力资本，将无法蓬勃发展。
- 全球化趋势下，创造一个所有员工都可以按需学习语言的环境，完善了岗位制人力资源管理方法。
- 具有个性化内容的学习体验平台 (LXP) 对于提供员工平等的学习体验至关重要。
岗位制人力资源管理应对全球化
Sakoda先生：1910 年，日立制作所作为矿山机械修理店在茨城县日立市成立。今年已经是它的第 112 个年头了。在21世纪重组业务之前，它是一家企业集团。现在，日立正在全球开展“社会创新业务”，大约 60% 的员工和营业额都在海外。
Ono：在这个时代，您专注“社会创新业务”，人力资源从业者所需的技能与过去应该有所不同，可以与我们分享一下吗？
Sakoda 先生：“社会创新业务”是一个通过数字技术的力量提升环境、社会和经济价值的“实体”。因为我们的目标是在全球范围内扩张，所以灵活应对数字化和全球化是他们所需的基本技能。我们也正在朝这个方向重新学习。
Kannari：我了解到你们采用了岗位制人力资源管理系统。
Sakoda 先生：是的。岗位制人力资源管理在国外很普遍，而会员制人力资源管理则以大量招聘应届毕业生和终身雇佣为基础，这是日本独有的。为了在全球范围内拓展我们的业务，我们的做法也必须改变，所以，我们采用了海外的模式。
员工与公司之间的相互责任
Kannari：日立集团的目标是实现什么样的岗位制人力资源管理？
Sakoda 先生：我们希望通过打造自主的人力资源组织和文化，成为社会创新业务的全球领导者。
每个员工个体的成长至关重要，因为这也会影响组织的成长。与其让他们坐等岗位降临，不如鼓励他们树立个人职业目标，并为实现这些目标做出贡献。
公司有哪些职业发展路径？这些路径需要什么技能？有哪些可用的学习和员工英语培训机会？员工个人应明确他们想从事的工作、掌握的技能以及职业规划。这样才能提高持续学习的参与度。
确定“合适的职位”比找到合适的人做合适的工作更重要。不论年龄、性别或其他因素，利用员工的积极性和能力是公司与其人力资本之间建立平等伙伴关系的关键。持续学习和组织成长的文化就自然产生。
Ono: 您说的是员工为自己的职业生涯负责和公司分担责任的协同作用。这是一个有点难解的问题，不想为自己的职业生涯负责的员工会怎样呢？
Sakoda 先生：他们将错过抓住成长的机会，而愿意提高技能的员工，能够接受新挑战，获得更多的机会。
通过Degreed学习平台 为所有人提供公平的学习机会和高质量的学习内容
Ono: 您能告诉我们更多关于您正在部署的再培训项目吗？
Sakoda 先生：我们正在部署四点战略：
（1）推动员工个人，
（2）培养能够支持员工个人的管理者，
（3）提供与所需职业相关的自主学习内容，
（4）通过学习平台助力学习习惯的养成。
鼓励每位员工仔细思考自己的职业生涯，明确自己的抱负，创造良好的上下级环境，让他们能够从上级那里获得适当的建议。然后，我们要求他们使用学习平台，指导他们选择和研究哪些相关内容，还能够帮助养成学习习惯。
Ono: 您似乎很认可学习平台作为岗位制人力资源开发不可或缺的工具。
Sakoda 先生：过去的人力资源开发策略主要是一刀切。经理们向所有员工提供相同的学习计划，但并没有刻意了解并贯彻他们所学的内容。然而，在当今以工作为导向的世界中，我们承认当个人目标得到实现时，员工更有可能受到激励。
公司发现员工的职业目标不同这一点后，最合乎逻辑的方法是为每个人定制计划。但是，人工处理这些计划对于像日立集团这样拥有 30,000 名员工的公司来说根本不可行。
这就是为什么我们决定使用 学习平台，它可以分析每个员工的目标、能力、技能和学习历史，并推荐最佳的学习计划和方法。
牢记：日立集团所有公司都适用的 goFLUENT员工英语培训计划
Ono: 您已经将goFLUENT提供的员工英语培训项目作为您企业学习平台的学习内容之一。您推出这个项目的目的是什么？
Sakoda 先生：员工英语培训以前只提供给少数担任海外职务或负责海外交易的员工。现在海外办事处的项目机会越来越多，仅仅因为员工在日本说“英语是无关紧要的”已经不合适了。因此，创造一个灵活的语言学习环境非常有必要。
Kannari：这么多的员工英语培训供应商中，是什么让您选择 goFLUENT？
Sakoda：员工英语培训计划原本面向 30,000 名日本员工，但最终我们决定在日立集团全球范围内实施。为此，我们选择了 goFLUENT。这项员工英语培训项目得到了我们集团一些公司的高度认可，也顺利地通过了我们的试用期。
Kannari：日立公司、日立集团和日立学院推出了这种混合式在线学习计划，其中包括观看新闻文章和视频以及在线员工英语培训，例如一对一私教课、全球互动课和写作课程。日立公司、日立集团和日立学院有 800 名员工参加了混合式学习项目。您能告诉我们您对 goFLUENT 的未来期望吗？
| Sakoda 先生：未来，我们希望使用英语以外的语言内容。例如，我们正在考虑提供日语学习计划，以便在日本工作的外国员工在日常生活中不会遇到麻烦。我还听说 goFLUENT有很多让语言学习成为习惯的诀窍。我们希望goFLEUNT与我们分享专业知识，以创建“不断学习的组织”，这是我们公司的目标。 |  |
Ono: 作为具体的支持，我们在引入goFLUENT之前还举办了一场项目启动网络研讨会，不仅讲解了goFLUENT平台的使用，还帮助学员树立良好的学习心态。通过让他们自己思考和想象他们为什么要学习一门语言，明确自己的动机，从而产生学习的动力。
Kannari：补充一点，管理层的观点也很重要。我认为让学员感受到公司对他们的期望以及他们为什么开始语言学习很重要。
Ono: 不过，我认为一些外在的动力也是必要的。例如，组织学习挑战赛这样的活动，个人、团体、业务部门等相互竞争。让每个人的努力程度“可见”也会鼓励他们继续学习。
从管理层面讨论人力资本开发
Ono: 现在日本企业都在为人才培养问题而苦苦挣扎。您对他们有什么建议吗？
Sakoda 先生：培养人才不仅仅是人力资源部门的工作，更重要的是，要认识到这也是一个至关重要的管理问题。人们过去认为教育是一种成本，但实际上它是对公司的主动“投资”。相信过去很多日本企业虽然标榜“重视人”，但对人的投入却不够。我认为这是一个不错的时机，将其作为一个“管理问题”重新考虑，这对企业成长至关重要。
Ono：非常感谢。最后，请您介绍一下今后的目标。
Sakoda 先生：形成“持续学习”的文化是一个巨大的挑战。为 30,000 名员工实施一项计划并非易事，扩展到整个全球日立集团更是一项巨大的壮举。这可能需要相当长的时间，但我们会稳步进行；一步一步来。
本次访谈嘉宾介绍
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| 日立学院总裁 Raizo Sakoda 先生 1983年庆应义塾大学法学部毕业后进入日立集团，一直负责人事和总务。2005年至2009年，任总部位于美国的日立数据系统公司人力资源副总裁，后历任日立总部全球人才管理部总经理、中国亚洲人力资源事业部总经理、总经理人力资源与劳务部经理。他于 2017 年被任命为日立管理培训学院总裁兼董事，并于 2019 年 4 月就任现职。 | goFLUENT日本总经理 Takashi Ono 在食品和 IT 行业工作后，他于 2005 年与他人共同创立了一家企业在线学习公司，并进入了英语教育行业。自 2013 年加入 goFLUENT 以来，他已与 100 多家公司合作，帮助他们解决人力资源开发挑战。 | goFLUENT日本销售经理 Motokuni Kannari 作为人力资源开发人员的教育顾问，Motokuni Kannari 在公司和大学的全球人力资源开发方面拥有超过 15 年的经验。曾就职于ALC Education、GlobalEnglish、Cooori，帮助超过80家大公司/全球公司改善人力资源开发，为他们的业务效率和振兴内部英语交流做出贡献。他于 2020 年加入 goFLUENT，致力于加速员工英语培训，包括培养下一代领导者和全球人才。 |
